Работодатель, принявший решение прекратить трудовые отношения с работником, должен быть осведомлен, что последствия ненадлежащего увольнения, а также последующее судебное разбирательство, могут повлечь значительные финансовые и временные издержки.
Суд, как правило, принимает сторону ущербной стороны, а именно работника, следовательно, для разрешения спора в пользу работодателя ему необходимо иметь весомые и достаточные подтверждающие доказательства и документы.
Вследствие этого, мирное урегулирование конфликта позволит избежать возникновение негативных последствий для работодателя, связанных с прекращение трудовых отношений. В этом случае работодателю достаточно предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Это наиболее предпочтительный и подходящий способ для работодателя, который позволит в дальнейшем избежать конфликтов. Для того, чтобы работник в дальнейшем не обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, работодателю следует объяснить работнику в связи с чем связано, его решение о прекращении трудовых отношений, а также какие негативные корпоративные отношения могут возникнуть в случае продолжения трудовых отношений. В случае если конфликта избежать невозможно, то законодательство предоставляет возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Первое правило: Работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.
Если увольнение работника будет произведено по другим основанием, последствием судебного решения будет возобновление трудовых отношений, выплата компенсации и, возможно, возмещение морального вреда (если суд почтет нужным удовлетворить данное требование работника).
Второе правило: Работника невозможно уволить в случае его временно нетрудоспособности и отпуска. Также не разрешается увольнение беременной женщины.
Правило третье: Работодателю необходимо надлежащим образом фиксировать факты исполнения трудовых обязанностей работника (например, табель учета рабочего времени), а также их нарушение (например, наложение дисциплинарных взысканий).
Суд, как правило, принимает сторону ущербной стороны, а именно работника, следовательно, для разрешения спора в пользу работодателя ему необходимо иметь весомые и достаточные подтверждающие доказательства и документы.
Вследствие этого, мирное урегулирование конфликта позволит избежать возникновение негативных последствий для работодателя, связанных с прекращение трудовых отношений. В этом случае работодателю достаточно предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Это наиболее предпочтительный и подходящий способ для работодателя, который позволит в дальнейшем избежать конфликтов. Для того, чтобы работник в дальнейшем не обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, работодателю следует объяснить работнику в связи с чем связано, его решение о прекращении трудовых отношений, а также какие негативные корпоративные отношения могут возникнуть в случае продолжения трудовых отношений. В случае если конфликта избежать невозможно, то законодательство предоставляет возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Первое правило: Работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.
Если увольнение работника будет произведено по другим основанием, последствием судебного решения будет возобновление трудовых отношений, выплата компенсации и, возможно, возмещение морального вреда (если суд почтет нужным удовлетворить данное требование работника).
Второе правило: Работника невозможно уволить в случае его временно нетрудоспособности и отпуска. Также не разрешается увольнение беременной женщины.
Правило третье: Работодателю необходимо надлежащим образом фиксировать факты исполнения трудовых обязанностей работника (например, табель учета рабочего времени), а также их нарушение (например, наложение дисциплинарных взысканий).
В случае наложения дисциплинарного взыскания, работодатель до его применения должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт.
При наличии надлежащего основания увольнения необходимо юридически грамотно оформить саму процедуру прекращения трудовых отношений, а именно: издать приказ в надлежащей форме, произвести с работником расчёт по заработной плате, произвести запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Работодателю необходимо знать, что юридически правильное сопровождение трудовых отношений между работником и работодателем является также залогом мирного их прекращения.
